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概要： 家居建材企業(yè)的發(fā)家史幾乎都是一致的，一般都為原來的小作坊，經(jīng)過資金與經(jīng)驗的積累，自主創(chuàng)業(yè)，自建廠房，組建生產線，靠為國外品牌貼牌加工來賺取利潤。這幾年，隨著內地人力成本的增加，以及貼牌加工的利潤空間越來越低，致使許多建材企業(yè)走向了特許經(jīng)營的營銷模式與自創(chuàng)品牌經(jīng)營思路的轉變。但隨著企業(yè)經(jīng)營模式的轉變，可其管理模式還是未變。
家居建材 企業(yè)的發(fā)家史幾乎都是一致的，一般都為原來的小作坊，經(jīng)過資金與經(jīng)驗的積累，自主創(chuàng)業(yè)，自建廠房，組建生產線，靠為國外品牌貼牌加工來賺取利潤。這幾年，隨著內地人力成本的增加，以及貼牌加工的利潤空間越來越低，致使許多建材企業(yè)走向了特許經(jīng)營的營銷模式與自創(chuàng)品牌經(jīng)營思路的轉變。但隨著企業(yè)經(jīng)營模式的轉變，可其管理模式還是未變。那就是這些企業(yè)都或多或少地存在著家族式管理。
家族式管理模式或許在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期時還是有其管理的優(yōu)勢。但在建材企業(yè)倡導以品牌影響市場、以特許經(jīng)營方式開拓市場的今天，這種管理嚴重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在這種管理模式下的企業(yè)，其生存環(huán)境并不樂觀，大部份建材企業(yè)都在半死不活地過著。我想，這也是因為許多建材企業(yè)為什么做不大做不強的原因之一。家族企業(yè)管理模式，筆者認為有以下幾個弊端：
管理制度僵化，無法吸收優(yōu)秀的人才
一個良性發(fā)展的企業(yè)背后必定有一套科學的管理制度，依靠制度來監(jiān)督企業(yè)的設計、生產、銷售等各個環(huán)節(jié)，維持企業(yè)健康發(fā)展。大如知名品牌“海爾”“華為”。近如建材品牌的“新明珠”“歐派”，這些企業(yè)經(jīng)過幾年或幾十年的發(fā)展，都完成從“人治”到“法治”的管理模式過渡，也使其成為中國的知名企業(yè)。但相對來說，目前許多家居建材企業(yè)都還處于家族管理模式，這種管理容易造成內部機制混亂。
建材企業(yè)是典型的家族企業(yè)管理模式，妻弟管財務與采購部，弟弟管理銷售部門，板房以及各個部門基本以老板同一個地方人為主。在這種環(huán)境下，公司缺乏一個開明詳和的工作環(huán)境。作為與老板嫡系的人，好似有一種天然的優(yōu)越感，盡管他們在能力與學識方面，不如那些靠真本事招聘進來的人，可憑著與老板那一層非親帶故的關系。可以為所欲為，不受制度的約束。制度面前，人人平等在這個家族式管理的企業(yè)中是一句空話。有關部門辛辛苦苦制訂出來的制度，在執(zhí)行時遭到嚴重的阻礙。同樣的人事制度規(guī)定：上下班嚴禁遲到；上班時間嚴禁在非吸煙處吸煙。作為老板嫡系的人可以隨意遲到，在辦公區(qū)域吸著煙到處跑。而招聘進來的“外人”則必須嚴格執(zhí)行公司的各項制度，違反則重罰。同樣的人，確遭受不同的制度待遇?？上攵?，這樣的管理最終是導致非老板嫡系人對企業(yè)喪失信心，工作上也由主動變成被動。人員離心離德，管理機制的混亂使企業(yè)喪失凝聚力。
家族企業(yè)管理模式的弊病也造就真正的精英，無法獲取相應的工作職權，無法發(fā)揮其能力。正如新希望集團劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點，大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機”，從而使企業(yè)無法獲得新鮮的血液，來壯大自己的管理隊伍。僵化的管理制度，使企業(yè)喪失了在市場博弈的戰(zhàn)斗力。
